Većina organizacija svjesno je koliko je bitno imati dobre ljude na prikladnim pozicijama, te da su kvalitetni i efikasni selekcijski postupci ključ odabira pravih kandidata. Uz intervjue i pregled životopisa, psihologijska testiranja su postala neizostavan dio modernih selekcija, pomažući HR timovima i poslodavcima da procjene i odaberu zaposlenike.
Što je psihologijsko testiranje
Psihologijska testiranja su testovi koji mjere mentalne sposobnosti kandidata, stil ponašanja i crte ličnosti. Možda vam prvo na um padaju testovi inteligencije (IQ), no može se raditi o tome da se osobi mjeri koncentracija, je li autoritaran tip ili više za rad u timu, koliko je brza i fleksibilna, itd.
Obično se dijele na testove kognitivnih sposobnosti i upitnike ličnosti, no naravno, u praksi se oni mogu kombinirati. Sve ovisno o tome kakve su kompetencije bitne za određenu poziciju!
U bilo kojem slučaju, ovi testovi služe tome da na relativno brz način pomognu HR timovima procijeniti ima li kandidat potrebne karakteristike i mentalne vještine da kvalitetno obavlja svakodnevne zadatke koje pozicija zahtjeva, ali i da se uklopi u organizacijsku kulturu tvrtke. Naravno, nije nužno da se ovakvo testiranje koristi samo pri ulasku u organizaciju — ponekad se koriste za potrebe restrukturiranja, unaprijeđenja ili pronalaska prikladne osobe da popuni neku od rukovodećih uloga.
Ubrzavaju selekcijski postupak
Bilo da se radi o malenom poduzeću ili multimilijunskoj kompaniji, postoje šanse da se na oglas za posao javi veliki broj ljudi. Naravno, prvi korak u eliminaciji kandidata je pregled njihovog životopisa i motivacijskog pisma, no to i dalje može ostaviti popriličan broj ljudi koji zadovoljava kriterije. Krug intervjua sa svima trajao bi čitavu vječnost, zato se obično kao drugi korak selekcije stavlja psihologijsko testiranje.
Pomažu vam da dođete do kvalitetnijeg kadra
Čak i ako zanemarimo uštedu vremena, ostaje činjenica da psihologijska testiranja jednostavno umanjuje šanse da ćete zaposliti krivu osobu. Zamislite iduću situaciju: za poziciju višeg ranga u IT kompaniji headhuntanjem dođete do nekoliko developera koji imaju iskustva u vašem specifičnom polju. Zaposlite osobu koja ima najimpresivniji životopis, no ubrzo se pokaže da ne odgovara vašoj organizaciji jer nema vještine rada u timu. To ne znači da je loš developer, već joj jednostavno više odgovara “solirati” i imati višu razinu samostalnosti nego u vašem pristupu radu. Upitnicima je cilj da to detektiraju, te vama i kandidatu pruže stvarnu sliku jeste li dobri jedni za drugo.
Omogućuju objektivnost
Možda vam se čini da procjena kandidata uživo ipak treba biti najbitniji čimbenik selekcije. Naravno, kroz razgovor ćete najbolje upoznati osobu i detaljnije ispitati ono što vas zanima (i ona vas), no sjetite se samo koliko prvi dojam utječe na ljudsku percepciju, te koliko nas često može zavarati. Piskutav glas, ostatak špinata na zubima — sve su to sitnice koje bezrazložno mogu ometati vašu odluku.
Zato je dobro imati objektivan rezultat koji predstavlja ono bitno kod kandidata. To je posebno važno za osobe koje nemaju toliko iskustva ili se ne znaju najbolje prezentirati. Njima će uvelike pomoći postojanje psihologijskog testa i radni zadatak, a vama omogućiti da otkrijete skriveni potencijal.
Psihologijska testiranja su u praksi dokazala svoju vrijednost, no napredak znanosti će vjerojatno omogućiti da ona budu sve bolja i bolja. Informirajte se, pružite HR timu podršku u pronalasku najboljih upitnika za vaše potrebe, i gledajte kako se uloženo vraća u obliku odličnih zaposlenika!
