Prije svega par desetljeća novozaposleni radnik otpočeo bi novu poslovnu etapu s očekivanjem da će cijelu karijeru provesti kod jednog te istog poslodavca. Nakon što bi novi zaposlenik u početnoj fazi bio upoznat s osnovnim, i najčešće pragmatičnim aspektima radnog mjesta, poslodavac jednako kao ni zaposlenik ne bi razmišljao o nastavku poslovne edukacije ili dodatnog obrazovanja. Radni vijek proveden na istom poslu od zapošljavanja do umirovljenja predstavljao je uobičajeno stanje jedne profesionalne ere, a praktičnih razloga za osobno usavršavanje iz perspektive većine bilo je malo. Kako se vremena mijenjaju!
Tehnologija nastavlja napredovati velikim koracima i zahtijeva od ljudi da svladavaju niz novih vještina samo kako bi nastavili raditi trenutni posao, a među kompanijama se odvija pravo nadmetanje za najkvalitetnijom radnom snagom koja već posjeduje potrebnu obuku i iskustvo. Odmak od tradicionalnog poretka očituje se i kroz dvostruke prihode prosječne obitelji koja se u prošlosti oslanjala na financijski priljev jedne osobe, najčešće patrijarhalno orijentirano, a to za radnike novog vremena znači više mogućnosti za promjenu radnih mjesta. Dinamično tržište sa sve većim tempom promjena navelo je poslodavce da se bave mišlju o troškovima mirovinskog i zdravstvenog osiguranja zajedno s ostalim troškovima povezanih s dugoročnim zadržavanjem zaposlenika. Sve je to u konačnici dovelo i do činjenice da zaposlenici svoje radno okruženje ne doživljavaju kao „dio obitelji“ što se generalno odražava manjom lojalnosti prema poslodavcima.
Najveće promjene dogodile su se ipak ulaskom novih generacija na tržište rada, a njihove odlike su manja otpornost na promjene, tendencija stjecanja novih i unapređivanje postojećih vještina. Orijentirani na cilj i svjesni okruženja unutar kojeg djeluju, novi naraštaji žele što brži poslovni uspon i pri tome nadograđuju kompetencije kako bi svoju konkurentnost učinili opipljivom. Većina zaposlenika danas prihvaća koncept cjeloživotnog učenja, a obrazovne mogućnosti i dodatnu obuku doživljavaju kao ključan faktor kod odabira poslodavca.
Pružanje edukacijskih mogućnosti i dodatnog usavršavanja nije povlastica samo za zaposlenike – ova vrsta ulaganja u radnu snagu stvara benefit i za same poslodavce na više nivoa. Zaposlenici primjerice osjećaju kako tvrtka brine o njima i njihovoj budućnosti, nadahnjujući veću lojalnost i opću motivaciju. Zaposlenici su zadovoljniji i svojim poslom zahvaljujući boljim ovladavanjem zadataka, što ih čini produktivnijima i smanjuje psihološku odsutnost. U tom duhu veća je i vjerojatnost da će zaposlenici pohvaliti tvrtku prijateljima, obitelji, pa čak i poznanicima što dovodi do poboljšanja reputacije tvrtke u široj javnosti. Individualci zadovoljni svojim poslom i oni koji se osjećaju cijenjeno od strane poslodavca također će manje vjerojatno razmatrati i aktivno provoditi mjere potrage za daljnjim zapošljavanjem. Budući da zamjena iskusnih zaposlenika tvrtku može stajati velikog novčanog iznosa, zadržavanje kvalitetnih individualaca i njihovo usavršavanje sasvim je logičan i opravdan plan koji će neupitno vratiti uloženu investiciju.
Istraživanja kontinuirano pokazuju da većina hrvatskih poslodavaca smatra kako su komunikacijske, prezentacijske i prodajne vještine njihovih zaposlenika uglavnom nedostatne za uspjeh u obavljanju poslovnih zadataka. Smatraju da se tek rijetki „nadareni“ pojedinci mogu pohvaliti svojom natprosječnom komunikacijskom efikasnošću. Zaposlenici, s druge strane, u značajno manjem broju vjeruju da su im treninzi interpersonalnih vještina potrebni i uglavnom neće biti spremni samoinicijativno ulagati vrijeme i druge resurse u slične treninge, već će im pristupati uglavnom ukoliko su im ponuđeni i organizirani od strane nadređenih.
Loš prijenos informacija, konflikti i „teške“ emocije, blokade kreativnosti, oklijevanje i defetizam, „teški“ kolege i „ teški“ klijenti, nedostatak prezentacijskih vještina su potencijalno opasni „žderači“ radnog vremena. Te situacije onemogućavaju dovršavanje čak i vrlo jednostavnih radnih zadataka. Ako uzmemo u obzir to da su poslovni projekti u koje su često uložena velika financijska sredstva gotovo u potpunosti oslonjeni na efikasno funkcioniranje tima, nemoguće je zaobići međuljudske trenutke kao faktore uspjeha. Kreativno rješavanje konflikata, prihvaćanje međusobnih različitosti, izgradnja timskih pravila i povjerenja te poticanje opće razine zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika, teme su kojima se neminovno moraju pozabaviti voditelji projekata i njihovi nadređeni, kao i svi drugi uključeni u takav posao. Pitanje koje manageri vrlo često postavljaju je „Što ako uložim novac u trening zaposlenika, a oni napuste kompaniju?“ Odgovor je: „A što ako ne uložite novac u trening svojih zaposlenika, a oni ostanu u kompaniji?“
Edukacijski trenizni bi se svakako trebali temeljiti na provjerenim teorijskim modelima i publikacijama suvremene znanstvene psihologije, uspješnim slučajevima iz prakse i aktualnim poslovnim trendovima. No prije nego započnemo sa samom edukacijom zaposlenika poželjno je utvrditi edukacijske potrebe postojeće radne snage, a u toj fazi često se koristi SMART pristup kod postavljanja poslovnih ciljeva. SMART metoda tako primjerice može pomoći u definiranju specifičnih (eng. Specific), mjerljivih (eng. Measurable), dostižnih (eng. Achieveable) i relevantnih (eng. Relevant) ciljeva koje osoba nastoji realizirati u određenom vremenskom periodu (eng. Time).
Proces bi trebao započeti ispitivanjem organizacijske klime i zadovoljstva zaposlenika, zatim sociometrijskim istraživanjem odnosa među zaposlenicima. Nastavlja se izradom profila sposobnosti, osobnosti i motivacije zaposlenika, da bi na temelju prikupljenih podataka klijentu bio ponuđen trening, krojen u skladu s evidentnim potrebama i ciljevima poslovanja. Prednost ovakvog pristupa u planiranju edukacija jest očigledna: prepoznavanje stvarnih potreba klijenta u odnosu na nuđenje općenite tematike treninga, zajedničko traženje rješenja umjesto prodavanja „gotovog proizvoda“. Na taj se način povećava isplativost ulaganja klijenta u područje koje je inače managerima nedovoljno „opipljivo“, a to je područje edukacija.
Treninzi su najčešće modularno koncipirani, u obliku jednodnevnih tematskih radionica. Naglasak je na iskustvenom isprobavanju iznesenih teorija, ideja, „alata“ i rješenja iz područja pozitivne psihologije. Teme koje pobuđuju najveći interes su sljedeće: percepcija, iskustvo i stvarnost, neverbalna komunikacija, modeli komunikacije, aktivno slušanje, uvjerenja i vrijednosti u poslovanju, asertivnost i nenasilno rješavanje konflikata, kreativno rješavanje problema, upravljanje stresom, upravljanje vremenom, profesionalni nastup… Polaznici edukacijskih treninga bi trebali upoznati nove poticajne koncepte i prolaziti kroz nova osobna iskustva uz stručno vodstvo trenera. Na taj se način postiže ona kvaliteta komunikacije zaposlenika koja osigurava kontekst uspjeha tvrtke.
Veća učinkovitost i zadovoljstvo zaposlenika, poboljšana produktivnost i pridržavanje standarda kvalitete, viša implementacija inovacija u strategije, usluge i proizvode dovode do bolje reputacije tvrtke te opće dobrobiti orgnaizacija. A to se postiže profesionalno izazovnom i uzbudljivom radnom okolinom, komunikacijom, mogućnošću napredovanja i prepoznavanjem zalaganja te adekvatnim nagrađivanjem istog. Kako bi znali da njihov rad čini prevagu i ima stvarnu vrijednost, zaposlenike je potrebno involvirati u interne procese i pri tome pružati personalizirani pristup. Pitanje motiva i ponuđene vizije od presudnog je značaja – nezavisni i samopouzdani zaposlenici koji obavljaju posao za koji vjeruju da je značajan i društveno koristan obično su i najmotiviraniji zaposlenici u svakoj kompaniji.
